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    【律所運營管理專題】人對了,世界就對了——律所人力資源管理

    2017-12-13

    [摘要] 2017年11月4-5日,在天津,金諾律師事務所與上海律谷科技共同發起了第一期律所運營管理課程,旨在律師事務所行業中創建一個集管理者思想、管理者行為、管理者創新,管理者渠道為一體的管理者的互動交流平臺。

    鑒于上述,從本期開始,我們將陸續分享第一期課程的老師講課實錄,敬請關注。

    今天分享的是金諾律師事務所人力資源張娟的《人對了,世界就對了——律師事務所人力資源管理》

    人很重要,在社會各項資源中,人力資源是最關鍵的資源,人力資源管理工作有六大模塊:人力資源規劃、招聘配置、培訓開發、績效考核、薪酬福利、員工關系管理,因律師行業特殊性,我增加一個"司法局律協工作"模塊,七大模塊樣樣都做會遇到哪些問題?有哪些辦法解決?下面具體分享下。

    第一個模塊 人力資源規劃

    人力資源規劃是人力資源管理工作的航標和指南,大家說企業、律師事務所的管理難不難?人力資源的管理難不難?不好管理!而且律師作為高智商、高學歷、高工作壓力"新三高人群",自主性強、跳槽率高,律所招聘要求高、不同合伙人的要求不一樣,對于人力資源管理的要求也與一般企業不同,所以我們對于人力資源工作的規劃一定要結合不同企業、律所發展戰略來落實。

    第二個模塊 招聘配置

    比如,規劃招聘工作與發展戰略有關,處于不同發展階段的企業、律師事務所發展模式有不同,有的企業、有的律所業務穩定、人員穩定,可能結合自身發展戰略暫時不需要補充新的人員,沒有問題!有的律所已經發展到幾百人、上千人很大規模,是不是就不會考慮一個人一個人的招聘進來?而是采取挖團隊、并購團隊等方式!有的企業、律所處于穩步上升階段,需要不斷吸收新的血液、新的力量。

    HR做企業、律所人力資源的管理、規劃,隨著企業、律所的發展,我們要不要先做一個自己的規劃、我們的職業生涯規劃,也就是找準HR的定位?

    這里引入一個概念HRBP(human resource business partner),它不是單純的HRA/HRD,人事助理、人事總監職級的劃分,它是隨著HRM管理職能升級衍生出來的,企業里它是派駐到各部門的人力資源管理者,負責公司的人力資源管理政策體系、制度規范的推行落實,協助完善人力資源管理工作。我們是不是可以借鑒,從招聘工作開始,從律所或者律師需要招人時,幫忙發布招聘信息,約應聘者面試,剩下的就交給合伙人或者律師來談的模式,轉變為主動的了解律師業務、了解各部門業務結構,統籌規劃招聘人員編制,把關持續不斷的人力資源供給質量和素質關口,基于知識技能、工作經驗、工作能力、團隊風格等幾個維度考量應聘者的綜合素質,與業務部門合伙人反復溝通確認后,將合適的人員、崗位相匹配。下一步,幫助業務部門組建團隊,組建什么樣的?如果隨著部門業務量增多、團隊現有成員不斷打怪練級技能level up,那是不是年年都需要補充助理、剛執業律師規劃組建梯隊式團隊,應對突發人員流動。如果律師業務部門項目多,更多的要幫助合伙人籌劃項目組成員,這種需求往往比較急,我們就要根據具體情況考慮是從別的業務部門借用,還是急招有經驗的人員來跟進。以此類推HRBP的職能,需要切實了解部門業務,針對業務部門的特殊性,長期協助各業務部門領導在最初團隊組建、后續員工發展、能力培養等方面的一系列工作進展,這是我們HR工作中在職業生涯中努力的方向,希望能像律師做業務一樣主動出擊、做精做專。

    在具體招聘時,遇到擔心招聘的人員不適合、又擔心錯過優秀的人員的情況怎么辦?

    2012年我們根據事務所和合伙人的要求設計運行儲備人員輪崗制度,每年招聘綜合素質優秀的人員,經過初試、合伙人集體復試、對英語好的進行筆試,篩選出來的輪崗期一年,輪崗三個部門每個部門四個月,輪崗部門優先編制未招滿的部門,因為這樣的部門工作量超飽和,輪崗人員的加入,既緩解現有人員工作壓力,同時對于輪崗人員有更多更快工作的學習機會,每期輪崗到期,部門進行考評,結果可考慮延長輪崗期或推薦下個部門輪崗,同樣考慮輪崗人員的意愿選擇,選擇留用部門還是繼續輪崗,一年后雙向選擇,若還是沒有合適的部門,合同到期不續簽。 在這個過程中,對業務部門培養新人的壓力分攤,輪崗人員可以接觸不同的業務類型和部門風格,這個制度實行五年來,留用率高,效果好,現在很多優秀的律師都是從當年的輪崗儲備人員發展起來的。

    第三個模塊,培訓開發

    大家都認為培訓很必要、很重要,很多所重要領導親自抓培訓,我們所也不例外,首先在機制上很重視,由管委會成員、高級合伙人親自負責,這里有三種體系供參考。

    一是系統全面的做貫穿全年的計劃(比如20-25場/年),按照四步走的流程,第一步培訓需求調研(針對培訓受眾律師、助理、行政人員的調研,以此為導向計劃培訓師,比如律師專業知識業務方面是不是可以請法官或者高校老師來,雖然也不是很容易請,但是我們考慮的一方面;比如跨部門之間業務溝通需求、新法規業務動態等,是不是安排合伙人或專業律師來講;新員工入職培訓(人力資源版、事務所合伙人版);再比如律師職業生涯、職業道德等規劃,還有行政人員或律師軟件、新科技等技能方面,事務所管理方面,請企業家、管理專家等),第二步培訓計劃制定,包括培訓形式設定,有授課培訓、案例研討會、午間交流、座談會、網上直播等時尚形式不限定,上報領導確認后,第三步方案落實,我們的培訓時間基本為每周四和周五,也可根據需求在其他時間增加,第四步培訓效果反饋總結,吸取經驗教訓年復一年進行來年培訓體系設計。

    二是我們美女同事介紹的針對很有特點和專業知識、專業技能的訴訟方面的培訓——模擬法庭 。

    三是我們試行的TTT金諾培訓師計劃,緣起:為客戶提供培訓(對客戶企業領導層法律基礎培訓、法務人員、HR、業務人員等特殊崗位培訓,新法規的培訓等)是金諾提供法律服務的重要形式之一和優勢,客戶對律師培訓有更高的、更專業的需求,所以有必要集中研究對客戶提供培訓的規律,不斷提高培訓的品質,給講師一個平時不斷的參與和演練的平臺,目前分工作組和興趣組,終極目標是形成一批精品課程、培養一批優秀講師,為客戶提供更好的服務。

    培訓這個模塊主要是"育人",通過這么多方式幫助員工適應工作、勝任工作,如果能發揮最大潛能,把員工可以作為母體來培訓影響其他人,輻射效果就更好了。

    第四個模塊 考核

    考核最頭疼了,律師考核更難了,原來可能很簡單甚至沒有,現在我們是不對律師個人有營銷業績的要求,但全年對業務團隊有完成業績要求,繼而與員工切身利益相關的獎金等掛鉤。好處是業務部門之間除了業務方面互幫互助,考核上形成競爭,對部門的考核好操作。對律師個人我們有工作單的考核,第一工作單的量是否足夠,第二有效業務小時客戶是否認可,繼而律師費率是多少,再加上對律師"工作日常表現""工作完成情況""團隊合作能力""自我學習能力""業務開發拓展"等方面,分別占比不同權重一衡量,律師業績考核就形成了。沒有規矩不成方圓,考核表面上是立規矩、看結果、行獎懲。其實這些也是過程,目的是促進大家共同的發展,比如每月考核工作單,是為了律師形成良好的工作習慣,對日常工作進行時間管理,對客戶的眾多好處我們同事孫巖詳細介紹過了,我們應該讓了不起的工作單發揮應有的作用。

    第五個模塊 薪酬福利

    薪酬福利是我們每個員工最關心的切身利益,過去我們的律師各自為戰,互不關心,各自努力掙著養老退休金,雖然聽著律師頭銜,高大上、非常人可及,可知道還努力掙退休金,感覺有點凄涼。馬斯洛需求層次理論分析人的五大層次需求滿足后,人的行為動機能量發揮出不可估量的作用,我們是不是可以借助理論分析自己特色的薪酬福利體系,來解決律所留人的問題。前兩個層次基本通過薪資、五險一金、休息休假、安全的辦公環境等可以滿足,重要的第三層次社交、情感、歸屬感的需求,他是感性的不好量化的,試想我們的員工如果對企業、對律所沒有感情,沒有歸屬感,談何忠誠,企業談何留人,一個小小的招數破掉它——團建!除了日常工作工作工作,律所給大家提供社交環境渠道,提供時間休息放松,增進情感交流,感同身受企業文化氛圍,增加員工的歸屬感。

    第六個模塊 員工關系管理

    人事繁雜細致的事務如何處理?員工關系板塊最能體現HR細致工作,就光說律所一個人的人事手續辦全了,要和至少九大辦事機構打交道,大小十幾項業務辦結,那律所這么多人就是幾百上千項業務,不同業務對于時間節點把控、材料收集、流程手續、準確及時性要求不同,特殊事項還有特殊流程手續,我們有什么好辦法?

    我說兩點供參考,第一點應用先進的管理系統、先進的軟件,適合的、工作起來方便的,幫助梳理繁雜細致工作,幫助歸納總結流程,有條件的燒錢研發一個軟件系統,非常好,是一個境界;技術爐火純青的用excel表格行不行,非常好沒有問題;還有就是使用現在很多領先科技公司現成研發好的系統軟件,比如我們現在用的律谷公司研發的iworklaw, 人事板塊對律所的支持很重要,一個人一入職,所有的人員基礎數據由我們小伙伴錄入和隨時更新,在后續環節,律師工作單、案件,依靠前期的輸入,一系列的指標、數據提取方便得多。

    第二點我們從三地辦公室抽調行政人員組建項目式團隊,現在很多律所在不同地域開設分所,當地行政人員對當地政策比較熟悉,包括辦事方便,我來總控,把握政策導向、時間節點、手續進程、匯總總結等,解決了多地辦公節省人力的問題,還能把人力資源工作抓起來,另一個方面,我們團隊成員還負責不同工作板塊(財務,行政,前臺等),對培養行政人員一專多能多面手,規劃職業發展有積極的促進作用。

    另外HR還需要熟悉勞動法,勞動合同法,就業法等,規范用工,規避風險,處理員工關系復雜事務等等。

    第七個模塊:對接司法局、律協工作。

    我認為是很重要的一塊,首先我把司法局/律協工作劃分三大塊,行政審批、組織活動、外部培訓:

    行政審批方面,從年初的律所和律師年檢注冊,到律師實習、執業等這是大事啊,不注冊不執業直接影響有沒有資質做業務,還有后期律師減免注冊費,幫所里找回執業費損失,與政府部門人員溝通形成良好關系等,這些是不用我們事務所主任操心的,和律師們一同整理實習、執業材料時沒有一個人不說麻煩的,所以我們的工作可以節省律師們的時間精力,我們做的讓事務所主任放心,減輕所里負擔,也是提高律師生產力。

    組織的活動方面,我們有時組織個活動、推動個工作,艱難啊,沒人支持多尷尬啊,司法局、律協工作人員面對的是幾百家所、幾千位律師,所以有時能理解他們,能支持就支持,但要篩選,原則是于事務所有益,于律師職業發展有益,可有時候即使是好事,律師不理解啊,懶得參加,這就需要我們做好律師的溝通工作,比如今年首屆"律政先鋒"十佳青年律師職業風采大賽,我拼命鼓勵我們律師去參加,最后我們的文達星實至名歸捧回"優秀演說家"大獎,文達星回來封我個"最佳鼓勵師",又開心,又感覺這樣的工作很有意義。

    外部培訓方面,律協最近兩年越來越重視、越來越多的請法官、專家等來講座,我們每天關注,有些不做的業務篩選過濾,相關重點的推薦給律師們參加,用好這塊資源,我們也節省費用請專家,何樂而不為。

    綜上所述,七大模塊日常工作是互相穿插、相互銜接的,不同時期、不同階段需要調整工作的重點,招聘是源頭,供給高質量的人力資源,培訓可以少投入,少花時間,考核方面會減少博弈成本,薪酬方面有高收效,員工關系和企業文化也會有改善,所以保障人力資源管理良性運作,有分工有協作,與在座各位優秀的合伙人和小伙伴們的給力協同合作也是分不開的。

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